“人力资源不只是人力资源，而是为企业提供真正的价值。”-通过组织取得胜利，第266页

在过去的二十年里，商业领袖和人力资源专业人士已经卷入了人才争夺战。然而，在《通过组织取得胜利》一书中，作者Dave Ulrich和Wayne Brockbank(以及Mike Ulrich和David Kryscynski)指出，真正赢得人才战争不仅仅是选择最熟练的员工。它要求组织将这些员工转变为组织能力。

在向信息经济的转变中，人力资源已经从一个事务性的角色变成了每个业务的基础部分。一个组织的影响比其各部分的总和要大很多倍，人力资源部门也是如此。因此，作者概述了对个人效率、利益相关者结果和业务结果影响最大的组织和个人人力资源实践。基于超过30年的研究和对数百家公司的建议，他们描述了最有效的人力资源的关键要素。

Insight #

繁荣的公司在招聘完成后，会利用组织来创造和充分利用人才。培育对企业客户最有利的员工文化，管理有效的员工发展和认可是其需要的一部分。然而，除了这些组织能力之外，作为人力资源专业人员还需要关注他们不太明显但极有价值的角色。这包括成为一个战略定位者、可靠的活动家和矛盾的领航员，这样HR才能有它所需要的影响力来为业务交付价值。

今天需要的9种人力资源能力是:

战略定位者-定位一个企业以赢得市场。

可靠的积极分子——通过积极主动的观点来建立信任关系。

矛盾导航者——管理变革中固有的紧张关系(例如，既要长期又要短期，既要自顶向下又要自底向上)。“当人力资源专业人员掌握了引导矛盾的技能，他们将会有更大的影响力，增加更多的价值。

文化和变革促进者——让变革发生，并将变革倡议编织到文化变革中。

人力资本策展人——通过开发人员和领导者、推动个人绩效和建设技术人才来管理人才流动。

全面奖励管家-通过财务和非财务奖励管理员工的福利。

技术和媒体整合者-使用技术和社会媒体来推动高绩效组织。

分析设计和解释-使用分析来改进决策。

法规遵循经理——管理与法规遵循相关的流程。

当人力资源与组织的业务更加融合时，团队合作往往比最优秀的人才更有成就。如果过分强调对人才的重视，会降低人力资源对业务绩效的影响能力。即使是最杰出的、显然是白手起家的企业家，在他们职业生涯的早期也受到了重大的组织培养。

Insight #

关注员工绩效

“潜力高的人对具有挑战性和价值的工作任务感兴趣……因为他们想创造一份记录在案的业绩记录。”-通过组织取得胜利，第166页

利用员工参与来提高员工绩效，是一种解决低敬业度普遍问题的组织方法。我们的目标是让员工从玩世不恭变为敬业，从孤立变为团结，让他们在工作中有使命感和社会责任感。主动让员工选择他们的下一个项目，更多地参与人事问题，对员工的表现有积极的影响。在培训中使用公司特有的案例研究，使员工拥有更多的组织知识，而不是更容易从组织外移的通用知识，从而减少人员流失率。

公司让员工参与进来的最有趣的方式之一是让他们与客户联系以获得反馈。这可能意味着让员工倾听客户服务电话，让更多员工参与市场调查和社交媒体，让客户参观公司办公室，让客户参与员工培训，甚至让员工在客户的设施外工作。

从组织的角度衡量员工绩效意味着关注组织范围内的人才数据以及个人数据。例如，要衡量招聘情况，你可以看看两年后剩下的员工比例。要衡量公司的发展，就要看公司内部和外部的晋升比例。要衡量继任的准备程度，可以看看有多少员工知道公司的使命、长期目标和业务战略。